Perubahan Organisasi dan Manajemen Stress


A. PERUBAHAN ORGANISASI

  • DORONGAN UNTUK BERUBAH

Dewasa ini makin banyak organisasi menghadap suatu lingkungan yang dinamis dan berubah selanjutnya, menuntut agar organisasi itu menyesuaikan diri.

Kebijakan dan praktik sumber daya manusia harus berubah agar menarik dan mempertahankan angkatan kerja yang lebih beraneka ragam Persaingan berubah. Ekonomi global, artinya pesaing-pesaing bisa datang dari seberang lautan laksana dari seberang kota. Persaingan yang meninggi juga berarti juga berarti organisasi yang mapan perlu mempertahankan diri terhadap baik pesaing tradisional yang mengembangkan produk dan jasa baru maupun perusahaan wiraswasta kecil dengan penawaran yang inovatif. Organisasi yang berhasil akan merupakan organisasi yang dapat  berubah untuk menanggapi persaingan itu.

  • MENGELOLA PERUBAHAN TERENCANA

 Apa yang merupakan tujuan dari perubahan terencana? Pada hakikatnya ada dua. Pertama, perubahan itu mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan dalam lingkungan. Kedua, perubahan itu mengupayakan perubahan perilaku karyawan. Jika suatu organisasi harus tetap hidup, organisasi itu harus menanggapi perubahan itu mengupayakanperubahan perilaku karyawan. Jika suatu organisasi harus tetap hidup, organisasi itu harus menanggapi perubahan dalam lingkungan. Bila para pesaing memperkenalkan produk atau jasa baru, badan pemerintah memberlakukan undang-undang baru, sumber-sumber pasokan yang penting gulung tikar, atau terjadi perubahan lingkunganyang serupa, organisasi itu perlu menyesuaikan diri. Upaya untuk merangsang motivasi, memberi wewenang karyawan dan memperkenalkan tim kerja merupakan contoh kegiatan perubahan terencana yang diarahkan pada menjawab perubahan dalam lingkungan. Karena sukses atau kegagalan suatu organisasi pada hakikatnya disebabkan oleh hal-hal yang dilakukan atau gagal dilakukan oleh para karyawan perubahan terencana juga peduli akan pengubahan perilaku individu – individu dan kelompok dalam organisasi itu. Dalam organisasi ,siapakah yang bertanggung jawab untuk mengelola kegiatan perubahan? Jawabnya adalah agen perubahan. Agen perubahan dapat berupa manajer atau bukan manajer, karyswan atau konsultan luar.

  •  APA YANG DAPAT DIUBAH OLEH PARA AGEN PERUBAHAN

 Apa yang dapat diubah oleh para agen perubahan? Pada hakikatnya pilihan dapat dikelompokkan dalam empat kategori: Struktur, teknologi, penataan fisik, dan orang. Mengubah struktur mencangkup pembuatan perubahan dalam hubungan wewenang, mekanisme koordinasi, rancang ulang pekerjaan, atau variabel struktur serupa. Mengubah teknologi meliputi modifikasi dalam cara kerja yang diproses dan dalam metode serta peralatan yang digunakan. Mengubah penataan fisik meliputi pengubahan ruang dan pengaturan tata letak dalam tempat kerja. Mengubah orang mengacu pada perubahan dalam sikap, keterampilan, pengharapan, persepsi dan/ atau perilaku karyawan.

MENGUBAH STUKTUR

Struktur suatu organisasi didefinisikan sebagai tugas-tugas yang secara formal dibagi-bagi, dikelompokkan dan dikoordinasi. Agen perubahan dapat mengubah satu atau lebih unsur utama dalam desain suatu organisasi. Misalnya, tanggung jawab departemental dapat digabung, lapisan vertikal dihilangkan, dan rentang kendali dilebarkan untuk membuat organisasi itu lebih datar dan kurang birokratis. Lebih banyak aturan dan prosedur daapt dilaksanakan untuk meningkatkan pembakuan ( standarisasi ). Suatu peningkatkan desentralisasi dapat dilakukan untuk mempercepat proses pengambilan keputusan. Agen perubahan juga dapat memperkenalkan pengubahan besar dalam desain struktur yang sebenarnya. Ini mungkin mencangkup suatu pergeseran dari suatu desain matriks. Agen perubahanmungkin mempertimbangkanperancang ulang pekerjaan atau jadwal kerja. Uraian jabatan dapat didefinisi-ulang, pekerjaan diperkaya, atau diperkenalkan jam kerja yang lentur. Pilihan lain lagi adalah memodifikasisistem imbalan organisasi. Motivasi dapat ditingkatkan dengan, misalnya memperkenalkan bonus kinerja atau berbagi laba.

MENGUBAH  TEKNOLOGI

Kebanyakan dari studi yang dini dalam manajemen dan perilaku organisasi menangani upaya-upaya yang diarahkan pada perubahan teknologi. Pada pergantian abad misalnya, manajemenilmiah mengupayakan pelaksanaan perubahan yang didasarkan pada studi waktu dan gerakan yang akan meningkatkan efisiensi produksi. Dewasa ini perubahan teknologi biasanya mencangkup dikemukakannya peralatan, alat,atau metode baru, otomatisasi atau komputerisasi.

MENGUBAH PENATAAN FISIK

Tata letak ruang kerja hendaknya tidak merupakan kegiatan yang acak. Lazimnya dengan saksama manajemen mempertimbangkan tuntutan kerja, persyaratan interaksi formal, dan kebutuhan sosial ketika mengambil keputusan mengenai konfigurasi ruang, desain interior, penempatan peralatan, dan yang serupa.

MENGUBAH ORANG

Bidang terakhir tempat agen perubahan beroperasi adalah membantu individu dan kelompok dalam organisasi itu untuk bekerja bersama secara lebih efektif. Lazimnya kategori ini mencangkup perubahan sikap dan perilaku anggota organisasi lewat proses komunikasi, pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. Konsep pengembangan organisasi telah sampai pada peliputan suati deretan campur tangan yang dirancang untuk mengubah orang dan sifat dasar serta kualitas hubungan kerja mereka.

  • PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN

 Penolakan terhadap perubahan juga dapat merupakan suatu sumber konflik fungsional. Misalnya, penolakan terhadap suatu rencana reorganisasi atau suatu  perubahan  pada lini suatu produk  dapat  merangsang debat yang sehat mengenai faedah gagasan itu dan menghasilkan keputusan yang lebih baik . Tetapi ada sisi buruk yang pasti pada keengganan terhadap perubahan. Keengganan itu merintangi penyesuaian dan kemajuan. Penolakan terhadap perubahan dikategorikan menurut sumber yaitu Sumber individu dan organisasi.

PENOLAKAN INDIVIDU

PENOLAKAN ORGANISASI

  • MENGATASI PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN

 Telah dikemukakan enam taktik untuk digunakan oleh agen perubahan dalam menangani keengganan atau penolakan terhadap perubahan yaitu melalul:

Pendidikan dan Komunikasi

Penolakan dapat dikurangi lewat komunikasi dengan para karyawan untuk membantu mereka melihat logika suatu perubahan.

Partisipasi

Sebelum melakukan suatu perubahan, mereka yang menentang dapat diajak untuk berpartisipasi dalam proses keputusan. Dengan mengandaikan peserta mempunyai keahlian untuk memberikan sumbangan yang berarti, pelibatan mereka dapat mengurangi penolakan, memperoleh komitmen dan meningkatkan kualitas keputusan perubahan itu.

Kemudahan dan dukungan

Agen perubahan dapat menawarkan suatu deretan upaya pendukungan untuk mengurangi penolakan.

Perundingan

Perundingan sebagai suatu taktik dapat diperlukan bila penolakan berasal dari dalam suatu sumber yang berkuasa

Manipulasi dan kooptasi

Manupulasi mengacu pada upaya pengaruh yang tersembunyi. Dan kooptasi merupakan bentuk manipulasi dan partisipasi. Kooptasi berupaya menyuap pemimpin kelompok penolak dengan memberi mereka peran utama dalam keputusan perubahan.

Pemaksaan

Pemaksaan yaitu penerapan ancaman atau kekuatan langsung terhadap para penolak

  • POLITIK PERUBAHAN

Pembahasan mengenai penolakan terhadap perubahan tidak akan lengkap tanpa menyinggung politik perubahan. Karena perubahan selalu mengancam status quo, maka secara inheren perubahan menyiratkan perubahan kegiatan politis. Politik mengemukakan bahwa dorongan untuk perubahan lebih besar kemungkinan datang dari individu-individu yang baru bagi organisasi itu ( dan lebih kecil kepentingannya dalam status quo itu) atau dari eksekutif yang sedikit tergeser dari struktur kekuasaan utama.

  • PENDEKATAN TERHADAP PENGELOLAAN PERUBAHAN ORGANISASIONAL

 Beberapa pendekatan populer untuk mengelola perubahan: model tiga langkah klasik lewin menyangkut proses perubahan; riset tindakan; dan pengembangan organisasional

Model Tiga Langkah Lewin

Peraga Model perubahan tiga langkah Lewin  

Kurt Lewin berpendapat bahwa perubahan yang sukses dalam organisasi hendaknya mengikuti tiga langkah: melelehkan (Unfreezing) status quo, gerakan ke suatu keadaan baru dan membekukan ulang (refreezing) perubahan baru untuk membuatnya permanen

Pelelehan

Pelelehan adalah upaya perubahan untuk mengatasi tekanan-tekanan baik dari keengganan individual maupun konformitas kelompok.

Gerakan

Gerakan adalah proses menjadikan suatu keadaan baru

Pembekuan – Ulang

Pembekuan ulang adalah memantapkan suatu intervensi perubahan dengan memberimbangkan kekuatan dorong dan kekuatan penahan.

Status quo dapat dianggap sebagai suatu keadaan seimbang. Untuk bergerak menjauhi keseimbangan ini untuk mengatasi tekanan baik dari keengganan individual maupun konformitas kelompok diperlukan pelelehan. Pelelehan dapat dicapai dalam satu dari tiga cara yaitu kekuatan dorong yang mengarahkan perilaku menjauhi status quo dapat ditingkatkan. Kekuatan penahan yang merintangi gerakan menjauhi keseimbangan yang ada dapat dikurangi. Alternatif ketiga adalah menggabungkan kedua pendekatan pertama.

  • RISET TINDAKAN

Riset tindakan ( action research ) mengacu pada suatu proses perubahan yang didasarkan pada pengumpulan datamemilihdan kemudian  secara sistematik  Suatu tindakan perubahan yang didasarkan pada apa yang dinyatakan oleh data yang dianalisis. Pentingnya riset tindakan terletak dalam memberikan suatu metodologi ilmiah untuk mengelola perubahan terencana.

Proses riset tindakan terdiri atas lima langkah: diagnosis, analisis, umpan balik, tindakan dan evaluasi. Agen perubahan sering seorang konsultan luar dalam riset tindakan memulai

Dengan mengumpulkan informasi mengenai masalah, keprihatinan, dan perubahan yang diperlukan dari anggota-anggota organisasi. Dalam riset tindakan, agen perubahan

Mengemukakan pertanyaan, mewawancara karyawan, meninjau ulang catatan, dan mendengarkan keprihatinan para karyawan.

  • PENGEMBANGAN ORGANISASI

 Pengembangan organisasi/ Organization Development ( OD ): Suatu kumpulan intervensi perubahan terencana yang dibangun diatas nilai-nilai humanistik-demokratik yang berupaya memperbaiki keefektifan organisasi dan kesejahteraan karyawan. Berikut ini secara singkat diidentifikasikan nilai-nilai yang mendasar dalam kebanyakan upaya OD (Organization Development):

  1. Penghargaan akan orang
  2. Percaya dan mendukung
  3. Penyamaan kekuasaan
  4. Konfrontasi
  5. Partisipasi

Adapun beberapa teknik atau intervensi OD untuk membangkitkan perubahan yang dipertimbangkan oleh agen perubahan yaitu

  1. Pelatihan kepekaan : Kelompok pelatihan yang berupaya mengubah perilaku lewat interaksi kelompok yang tidak terstruktur
  2. Umpan balik survey: Penggunaan kuesioner untuk mengenali penyimpangan-penyimpangan diantara persepsi anggota diikuti dengan pembahasan dan saran perbaikan
  3. Konsultasi proses: Konsultan memberi kepada seorang klien wawasan kedalam apa yang terjadi disekitar klien itu didalam diri klien itu. Dan antara itu dengan orang lain, mengidentifikasi proses-proses yang memerlukan perbaikan.
  4. Pembinaan Tim: Interaksi tinggi dikalangan anggota tim untuk meningkatkan kepercayaan dan keterbukaan. Pengembangan tim meningkatkan kepercayaan dan keterbukaan diantara anggota tim.
  5. Pengembangan antar kelompok: Upaya OD untuk mengubah sikap, stereotipe dan persepsi yang dimiliki satu kelompok terhadap kelompok lain.
  • ISU PERUBAHAN KONTEMPORER UNTUK PARA MANAJEMEN DEWASA INI

Dua isu sebagai topik perubahan dewasa ini adalah

merangsang inovasi organisasi

- Inovasi adalah Ide baru yang diterapkan untuk membuat atau mengembangkan sebuah produk, proses atau jasa.

Mengelompokkan karakteristik pada organisasi yang inovatif adalah kategori struktural, budaya dan sumber daya manusia. Pesan para agen perubahan adalah bahwa hendaknya mereka mempertimbangkan untuk memasukkan karekteristik ini kedalam organisasi menginginkan untuk menciptakan suatu iklim yang inovatif.

- Sumber inovasi: Organisasi inovatif menganjurkan eksperimen, imbalan antara sukses dan gagal dan menunjukan kesalahan.

Menciptakan suatu organisasi belajar.

- Organisasi belajar adalah suatu organisasi yang telah mengembangkan kapasitas berkesinambungan untuk menyesuaikan diri dan berubah.

-Putaran Pembelajaran organisasi yaitu

a. Pembelajaran putaran tunggal: kekeliruan dikoreksi dengan menggunakan kerutinan masa lalu dan kebijakan masa kini

b. Pembelajaran putaran rangkap: Kekeliruan dikoreksi dengan memodifikasi sasaran, kebijakan dan kerutinan beku organisasi.

PERAGA KAREKTERISTIK ORGANISASI PEMBELAJARAN

  1. Adanya keberadaan visi yang dituju yang disetujui semua orang
  2. Orang meninggalkan cara pemikiran lama dan menggunakan standar tetap yang digunakan untuk memecahkan masalah atau melakukan pekerjaan.
  3. Anggota menganggap semua proses organisasi, kegiatan, fungsi dan hubungan dengan lingkungan merupakan bagian dari sistem antar hubungan.
  4. Orang melakukan komunikasi secara terbuka dengan yang lainnya (melalui lintas budaya vertikal dan horizontal).
  5. Orang memperhalus kepentingan pribadinya dan menanggalkan kepentingan departemen untuk bekerja bersama untuk mencapai visi yang diharapkan organisasi.
  • MENGELOLA PEMBELAJARAN

Mengelola Pembelajaran menjadi organisasi belajar yaitu

-Tetapkan sebuah strategi

- Merancang ulang struktur organisasi

- Membentuk ulang budaya organisasi

B. STRES KERJA DAN MANAJEMENNYA

  • APAKAH STRES ITU?

Stres adalah suatu kondisi dinamik yang didalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala (konstraints), atau tuntutan (demands) yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Stres tidak dengan sendirinya harus buruk. Walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga mempunyai nilai positif. Stres merupakan suatu peluang bila stres itu menawarkan perolehan yang potensial. Perhatikan, misalnya kinerja yang unggul yang ditujukkan oleh seorang atlet atau pemanggung dalam situasi-situasi yang mencekam. Individu semacam itu sering menggunakan stres secara positif untuk meningkat ke kesempatan dan berkinerja pada atau mendekati maksimum mereka. Secara lebih khusus, stres dikaitkan dengan kendala (Kekuatan yang mencegah individu dan melakukan apa yang sangat diinginkan) dan tuntutan (Hilangnya sesuatu yang sangat diinginkan). Yang pertama mencegah Anda untuk mengerjakan apa yang sangat Anda inginkan. Yang kedua mengacu pada hilangnya sesuatu yang sangat diinginkan. Dua kondisi diperlukan agar stres potensial menjadi stres yang sebenarnya. Pertama harus ada ketidakpastian mengenai hasil atau keluaran dan kedua hasil itu haruslah penting. Tidak peduli kondisinya, hanya bila ada keraguan atau ketidakpastian mengenai apakah kesempatan itu akan dapat diraih, kendala akan disingkirkan atau kerugian akan dihindari maka ada stres. Artinya, stres paling tinggi untuk individu yang merasa tidak pasti apakah mereka akan kalah atau menang dan paling rendah untuk individu yang berpikir bahwa menang atau kalah merupakan suatu kepastian. Tetapi nilai penting dari hasil juga sangat menentukan. Jika menang atau kalah itu suatu hasil yang tidak penting, tidak ada stres. Jika mempertahankan pekerjaan atau meraih suatu promosi tidak penting bagi Anda. Anda tidak mempunyai alasan untuk merasa stres dalam menjalani tinjauan kinerja.

  • MENGELOLA STRES

Dari titik pandang organisasi, manajemen mungkin tidak peduli bila karyawan, mungkin tidak peduli bila karyawan mengalami tingkat stres yang rendah sampai sedang. Alasannya, seperti diperlihatkan didepan, adalah bahwa tingkat semacam itu dapat bersifat fungsional dan mendorong ke kinerja karyawan yang lebih tinggi. Tetapi tingkat stress yang tinggi, atau bahkan tingkat rendah tetapi berkepanjangan, dapat mendorong ke kinerja karyawan yang menurun dan karenanya, menuntut tindakan dari manajemen. Walaupun kuantitas terbatas stres mungkin bermanfaat bagi kinerja seorang karyawan, janganlah mengharapkan karyawan beranggapan seperti itu. Dari titik pandang individu, tingkat stres yang rendah malahan kemungkinan besar akan dipersepsikan sebagai tidak diinginkan. Oleh karena itu tidak kecil kemungkinan bagi karyawan dan manajemen untuk gagasan yang berbeda mengenai apa yang menentukan suatu tingkat stres yang dapat diterima pada pekerjaan. Apa yang mungkin dianggap oleh manajemen sebagai “Perangsang yang positif yang mempertahankan agar adrenalin mengalir terus” sangat besar kemungkinan dianggap sebagai “tekanan berlebihan”oleh karyawan itu. Hendaknya ada pendekatan individual terhadap organisasional ke pengelolaan stres.

Pendekatan Individual

Seorang karyawan dapat memikul tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stresnya. Strategi individu yang telah terbukti efektif mencangkup pelaksanaan teknik-teknik manajemen-waktu, meningkatkan latihan fisik, pelatihan pengenduran (relaksasi), dan perluasan jaringan dukungan sosial.

Banyak orang tidak mengelola waktunya dengan baik. Hal-hal yang harus mereka selesaikan dalam hari atau pekan tertentu seharusnya selesai jika mereka mengelola waktu dengan baik, sering dapat mencapai dua kali apa yang dicapai pemanfaatan dari prinsip-prinsip dasar pengelolaan-waktu dapat membantu individu untuk mengatasi dengan lebih baik ketegangan yang diciptakan oleh tuntuan pekerjaan. Beberapa prinsip pengelolaan waktu yang lebih dikenal adalah (1) Membuat daftar harian dari kegiatan yang mau diselesaikan; (2) memprioritaskan kegiatan menurut kepentingan dan urgensinya; (3) menjadwalkan kegiatan menurut peringkat prioritas dan (4) mengetahui siklus harian Anda dan menangani bagian yang paling menuntut dari pekerjaan Anda selama bagian tinggi dari Siklus Anda saat mana Anda paling waspada dan produktif. Latihan fisik nonkompetitif seperti aerobik, berjalan,joging, berenang dan bersepeda telah lama direkomendasikan oleh para dokter sebagai suatu cara untuk menangani tingkat stes yang berlebihan. Bentuk fisik ini meningkatkan kapasitas jantung,menurunkan laju detak jantung, memberikan suatu pengalihan mental dari tekanan kerja dan menawarkan suatu cara untuk “ melepaskan energi.” Individu dapat melatih diri untuk mengurangi ketegangan lewat teknik pengenduran seperti mediasi, hipnotis, dan biofedback. Sasarannya adalah mencapai suatu keadaan relaksasi yang dalam, dimana orang merasa santai secara fisik, agak terpisah dari lingkungan sekitar dari sensasi tubuh. Pengenduran yang dalam selama 15 atau 20 menit sehari melepas ketegangan dan memberikan kepada orang itu rasa kedamaian yang mendalam. Yang penting perubahan yang berarti dalam laju detak jantung, tekanan darah dan faktor fisiologis lain yang dihasilkan dari pencapaian kondisi pengenduran yang dalam itu. Teman, keluarga, atau rekan sekerja untuk dapat bicara memberikan suatu saluran keluar bila tingkat stres menjadi berlebihan. Oleh karena itu, memperluas jaringan dukungan sosial bisa merupakan suatu cara untuk pengurangan ketegangan. Anda akan menemukan seseorang untuk mendengar masalah-masalah Anda dan suatu perspektif yang lebih objektif terhadap situasi itu. Riset juga memperlihatkan bahwa dukungan sosial memperlunakkan hubungan antara stres dan hilangnya semangat. Artinya, dukungan yang tinggi mengurangi kemungkinan bahwa stres kerja yang berat akan mengakibatkan hilangnya semangat kerja.

Pendekatan Organisasional

Beberapa faktor yang menyebabkan stres terutama tuntutan tugas dan peran, dan struktur organisasi dikendalikan oleh manajemen. Dengan demikian faktor-faktor ini dapat dimodifikasi atau diubah. Strategi yang mungkin diinginkan oleh manajemen untuk dipertimbangkan antara lain perbaikan seleksi personil dan penempatan kerja, penggunaan penetapan tujuan yang relistis, perancang-ulang pekerjaan, peningkatan keterlibatan karyawan, perbaikan komunikasi organisasi, dan penegakan program kesejahteraan korporasi. Walaupun pekerjaan tertentu lebih penuh stres dari pada yang lain, kita ketahui bahwa respons individu dengan sedikit pengalaman atau ruang kendali ekstrnal lebih cenderung lebih rawan stres. Keputusan seleksi dan penempatan hendaknya mempertimbangkan fakta ini. Jelas, meskipun manajemen tidak hanya memperkerjakan individu yang bepengalaman dengan ruang intenal, individu semacam itu dapat menyesuaikan diri dengan lebih baik pada pekerjaan berstres tinggi dan menjalankan pekerjaan tersebut dengan lebih efektif. Tujuan spesifik yang dipersepsikan sebagai dapat dicapai akan memperjelas harapan kinerja. Tambahan pula, umpan balik tujuan mengurangi ketidakpastian mengenai kinerja yang sebenarnya. Ini akan mengakibatkan kurangnya frustasi karyawan, ambiguitas peran dan stres. Merancang ulang pekerjaan untuk memberi kepada karyawan lebih banyak tanggung jawab, lebih banyak kerja yang bermakna, lebih banyak otonomi dan umpan balik yang meningkat dapat mengurangi stres karena faktor-faktor ini memberikan kepada karyawan itu kendali yang lebih besar terhadap kegiatan kerja dan mengurangi ketergantungan pada orang lain. Stres peran bersifat merusak sebagian besar karena karyawan merasa tidak pasti mengenai tujuan, harapan, bagaimana mereka akan dinilai dan semacamnya. Dengan memberikan kepada karyawan ini suatu suara dalam keputusan-keputusan yang secara langsung mempengaruhi kinerja mereka, manajemen dapat meningkatkan kendali karyawan dan mengurangi stres peran ini. Maka para manajer hendaknya mempertimbangkan peningkatkan keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan. Meningkatkan komunikasi organisasional yang formal dengan para karyawan mengurangi ketidakpastian karena mengurangi ambiguitas peran dan konflik peran. Oleh karena pentingnya peran persepsi dalam memperlunak hubungan stres-respons itu, manajemen dapat juga menggunakan komunikasi yang efektif sebagai cara untuk membentuk persepsi karyawan. Akhir, menawarkan program kesejahteraan yang didukung secara organisasi. Program ini memusatkan perhatian pada keseluruhan kondisi fisik dan mental karyawan. Misalnya, program-program itu secara khusus mengadakan lokakarya untuk membantu orang untuk berhenti merokok, mengendalikan penggunaan alkohol, menurunkan berat badan, makan dengan lebih baik dan mengembangkan suatu program latihan yang teratur.

Tentang Dayat Chem

Putra Ramatuan Rambut ikal tapi ganteng githu loe
Tulisan ini dipublikasikan di Pendidikan. Tandai permalink.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s