Budaya Organisasi


Suatu budaya organisasi yang kuat memberikan kepada karyawan suatu pemahaman yang jelas tentang “cara urusan diselesaikan di sekitar sini” Budaya memberikan stabilitas pada sebuah organisasi. Tetapi sebagaimana terbukti pada mazda, budaya dapat juga menjadi hambatan utama terhadap perubahan.

A. Pelembagaan : Suatu Pelopor Budaya

Gagasan memandang organisasi sebagai budaya dimana ada suatu sistem dari makna yang dianut bersama di kalangan para anggota_ merupakan fenomena yang relatif baru. Sampai pertengahan tahun 1980-an, organisasi-organisasi, sabagian besarnya, semata-mata dibayangkan sebagai alat yang rasional untuk mengkoordinasi dan mengendalikan sekelompok orang. Organisasi juga mempunyai kepribadian, pesis seperti individu, bisa kaku atau fleksibel, tidak ramah atau mendudkung, inovatif atau konservatif.
Para teoritis organisasi, akhir-akhir ini telah mengakui hal ini dengan menyadari pentingnya peran yang dimainkan budaya tersebut dalam kehidupan anggota-anggota organisasi. Meskipun demikian, menarik bahwa asal-usul budaya sebagai suatu variabel independen yang mempengaruhi sikap dan perilaku seorang karyawan dapat ditelusuri kembali hampir 50 tahun yang lalu pada gagasan pelembagaan.

B. Apakah budaya organisasi itu?

Tampaknya ada kesepakatan yang luas bahwa budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Riset paling baru mengemukakan tujuh karakteristik primer berikut yang sama-sama, menangkap hakikat dari budaya suatu organisas:
1. Inovasi dan pengambilan resiko
2. Perhatian ke rincian
3. Orientasi hasil
4. Orientasi orang
5. Orientasi tim
6. Keagresifan
7. Kemantapan
Tiap karakter ini berlangsung pada suatu satu kesatuan dari rendah ke tinggi. Maka dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperolah gambaran mejemuk dari budaya organisasi itu.

C. Budaya merupakan istilah deskriptif.

Budaya organisasi itu berkaitan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari budaya suatu organisasi, bukannya dengan apakah mereka menyukai budaya itu atau tidak. Artinya budaya itu merupakan suatu istilah deskriptif.
Riset mengenai budaya organisasi telah telah mengukur bagaiman karyawan memandang organisasinya: Apakah organisasi itu mendorong kerja tim? Apakah organisasi itu berharga inovasi? Apakah melumpuhkan prakarsa?

D. Apakah organisasi mempunyai budaya yang seragam?

Budaya organisasi menyatakan suatu persepsi bersama yang di anut olah anggota-anggota organisasi itu. Oni dijadikan eksplisit bila kita mendefinisikan budaya sebagai suatu sistem dari makna yang di anut bersama. Oleh karena itu, kita akan mengaharapkan bahwa individi-individu dengan latar belakang yang berlainan akan cenderung mendeskripsikan budaya organisasi dalam istilah-istilah serupa.
Sub budaya yaitu budaya kecil dengan organisai yang ditentukan dengan rambu-rambu dan pemisahan geografis. Sedangkan nilai inti adalah nilai pokok atau dominan yang diharapkan diterapkan dalam organisasi.
Suatu budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang di anut bersama oleh mayoritas anggota organisasi itu.

E. Budaya kuat lawan budaya lemah

Budaya kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada perilaku karyawan dan lebih langsung dikaitkan pada pengurangan tingkat keluar masuknya karyawan.
Dalam suatu budaya kuat, nilai inti organisasi itu dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas. Suatu budaya yang kuat memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi itu.

F. Budaya vs formalisasi

Suatu budaya organisasi yang kuat meningkatkan konsistensi perilaku. Dalam pengertian ini, hendaknya kita menyadari bahwa suatu budaya yang kuat dapat bertindak sebagai suatu pengganti untuk formalisasi. Formalisasi tinggi dalam suatu organisasi menciptakan dapat terprediksi, ketertiban, dan konsistensi. Pokok pembicaraan kita adalah bahwa suatu budaya yang kuat mencapai tujuan yang sama tanpa perlu dokumentasi tertulis. Oleh karena itu, seharusnya kita memandang formalisasi dan budaya sebagai dua jalan yang berlainan ke tujuan yang sama. Makin kuat budaya suatu organisasi, makin kurang manajemen itu perlu memperhatikan pengembangan aturan dan pengaturan formal untuk memandu perilaku karyawan.

G. Budaya organisasi lawan budaya nasional

Riset menunjukkan bahwa budaya nasional mempunyai dampak yang lebih besar pada para karyawan daripada budaya organisasi mereka. Karenanya karyawan Jerman pada sebuah fasilitas IBM di Munich akan lebih dipengaruhi oleh budaya Jerman daripada oleh budaya IBM. Ini berarti bahwa seberapa besarnya pengaruh budaya organisasi dalam membentuk perilaku karyawan, budaya nasional bahkan lebih berpengaruh.

H. Apa yang dilakukan budaya?

Dalam bagian ini, kita tinjau dengan seksama fungsi-fungsi yang dilakukan oleh budaya dan menilai apakah budaya dapat merupakan suatu beban (liabilitas) untuk suatu organisasi.

I. Fungsi budaya

Budaya menjalankan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi. Pertama, budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya, budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. Kedua, budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. Ketiga, budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan pribadi seseorang. Kempat, budaya itu meningkatkan kemnatapan sistem sosial. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. Akhirnya, budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

J. Budaya sebagai suatu beban

  1. Hambatan terhadap perubahan. Budaya merupakan suatu beban, bilamana nilai-nilai bersama tidak cocok dengan nilai yang akan meningkatkan keefektifan organisasi itu.
  2. Hambatan terhadap keanekaragaman. Memperkerjakan karyawan-karyawan yang baru yang karena ras, kelamin, etnis, atau perubahan lain, tidak sama dengan mayoritas organisasi, menciptakan suatu paradoks.
  3. Hambatan terhadap merger dan akuisisi. Secara historis faktor-faktor utama yang diperhatikan manajemen dalam mengambil keputusan merger atau akuisisi dikaitkan dengan keuntungan finansial atau sinergi produk.

K. Menciptakan dan mempertahankan budaya

1. Asal mula suatu budaya
Proses penciptaan budaya terjadi dalam tiga cara:
a) Para pendiri hanya memperkerjakan dan dan menjaga karyawan berfikir dan merasakan cara yang mereka tempuh.
b) ereka mengindroktrinasikan dan mensosialisasikan para karywan ini dengan cara berfikir dan merasa mereka. Dan akhirnya perilaku sendiri yang bertindak sebagai satu model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dengan mereka dan oleh karenanya menginternalisasikan keyakinan, nilai dan asumsi-asumsi mereka.

2. Menjaga budaya agar tetap hidup
Tiga kekuatan memainkan bagian sangat penting dalam mempertahankan suat budaya: praktik seleksi, tindakan manajemen puncak, dan metode sosialisasi.
a) Seleksi. Tujuan ekspilitdari proses seleksi mengidentifikasi dan memperkerjakan individu-individu yang mempunyai pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan dnegan sukses dalam organisasi itu.
b) Manajemen puncak. Tindakan manajemen puncak juga mempunyai dampak besar bagi dudaya organisasi. Lewat apa yang mereka katakana dan bagaimana mereka berperilaku, eksekutif senior menegakkan norma-norma yang mengalir ke bawah sepanjang organisasi, misalnya, pengambilan resiko yang diinginkan, pakaian apakah yang pantas, dll.
c) Sosialisasi. Proses adaptasi karyawan pada budaya organisasi. Sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri atas tiga tahap: prakedatangan, perjumpaan, dan metamorfosis. Tahap pertama prakedatangan: periode pembelajaran di mana proses sosialisasi yang dilakukan sebelum karyawan baru bergabung dalam organisasi. Tahap kedua perjumpaan tahap dalam proses sosialisasi di mana karyawan baru melihat apa yang sesungguhnya organisasi itu dan persimpangan yang mungkin dan kenyataan yang ada. Tahap ketiga metamorfosis: tahap dalam proses sosialisasi di mana karyawan baru berubah dan menyesuaikan pekerjaan kelompok kerja dan organisasi..

L. Bagaimana karyawan mempelajari budaya.

Budaya diteruskan kepada para karyawan dalam sejumlah ragam, yang paling ampuh adalah cerita, ritual, lambing-lambang yang bersifat kebendaan dan bahasa.

1. Cerita
Pada zaman henry Ford II Proskom dari ford motor Co orang akan sulit untuk menemukan seorang mnanjer yang belum pernah mendengar cerita mengenai bagaiman tuan Ford mengingatkan eksekutifnya, bila mereka terlalu congkak, bahwa “nama sayalah yang tercantum pada gedung itu” Pesannya jelas: Henry Ford II-lah yang menjalankan perusahaan itu!
Cerita seperti ini beredar dalam banyak organisasi. Cerita-cerita seperti ini khususnya berisi dongeng dari peristiwa mengenai pendiri organisasi, pelanggaran aturan, sukses dari miskin ke kaya, pengurangan angkatan kerja, lokasi karyawan dsb. Cerita-cerita ini menautkan masa kini pada masa lampau dan memberikan penjelasan dan pengesahan untuk praktik-praktik dewasa ini.

2. Ritual
Ritual merupakan daerah berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi, tujuan yang paling penting, orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan.

3) Lambang materi
Tata letak dari markas besar perusahaan, tipe mobil yang diberikan kepada eksekutif puncak, dan ada-tidaknya pesawat terbangkorporasi merupakan beberapa contoh dari lambing materi. Contoh lain adalah ukuran dan tata letak kantor, keanggunan perabot, penghasilan tambahan eksekutif, dan pakain. Lambang materi ini menyampaikan kepada para karyawan siapa yang penting, sejauh mana egalitarianisme yang diinginkan eksekutif puncak, dan jenis perilaku.

4) Bahasa
Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi menggunakan bahasa sebagai suatu cara untuk mengidentifikasi anggota suatu budaya atau sub-budaya.

M. Mencocokkan orang dengan budaya

Riset terbaru yang dilakukan oleh Goffe dan Jones menyajikan beberapa kajian penting tentang budaya organisasi yang berbeda dan panduan menuju calon karyawan. Mereka telah mengidentifikasi emapat jenis budaya yang berbeda, yaitu:

  1.   Budaya jaringan (tinggi pada sosiabilitas; rendah pada solidaritas)
  2.   Budaya upahan (rendah pada sosiabilitas; tinggi pada solidaritas)
  3.   Budaya fragmen ( rendah pada sosiabilitas; rendah pada solidaritas)
  4.   Budaya komunal ( tinggi pada sosiabilitas; tinggi pada solidaritas)

Tentang Dayat Chem

Putra Ramatuan Rambut ikal tapi ganteng githu loe
Pos ini dipublikasikan di Pendidikan. Tandai permalink.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s